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    在今天這個有些浮躁的社會，尊敬是一種高度稀缺的情感。在此，我要向那些贏得了尊敬的企業(yè)表達特別的尊敬。這些企業(yè)已經(jīng)超越了基本的生存需求，致力于追求基業(yè)長青，追求可持續(xù)發(fā)展。

　　持續(xù)發(fā)展、基業(yè)長青是人們最美好的愿望之一。把美好的東西追求到手，不僅需要一個長期的、艱苦的追求過程，追求者自身條件也要非常優(yōu)越。

　　實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的道德基礎：一個經(jīng)得起歷史推敲、檢驗的恒久價值觀

　　在互聯(lián)網(wǎng)時代，每一個成功的、有影響力的企業(yè)，不管愿意與否，一言一行、一舉一動，都處在社會的聚光燈下。而企業(yè)的言行，則受其價值觀深刻影響。所以，企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)的成長和發(fā)展，必須有一個經(jīng)得起歷史推敲、檢驗的恒久價值觀。

　　不過，價值觀是一個遠比金錢更為復雜的東西。事實上，企業(yè)真正的價值觀是不可能簡單濃縮為“使命陳述”而印刷在精美的手冊上；或者說，印在精美手冊上的“精美”價值觀，僅僅代表企業(yè)倡導的價值觀，并不能代表企業(yè)實際的價值觀。企業(yè)的獨特性體現(xiàn)在多種價值觀和文化的融合。

　　對每一個企業(yè)家來說，構建統(tǒng)一的價值觀是一個巨大的挑戰(zhàn)，是一個需要長期努力的極其艱難的任務。但是，在今天這個時代，我們不但需要統(tǒng)一的價值觀——這是一個信仰系統(tǒng)——更需要一個禁區(qū)系統(tǒng)。構建一個企業(yè)行為的禁區(qū)系統(tǒng)，不僅必要，而且更為現(xiàn)實。

　　企業(yè)需要讓員工認識到：企業(yè)行為的底線在哪里；什么樣的底線是不可以逾越的；如果逾越了底線，要付出什么樣的代價。只有底線真正產(chǎn)生效果了，我們才有可能去談論信仰。

　　比如瘦肉精對于雙匯、三聚氰胺對于某些乳品企業(yè)，這些企業(yè)沒有一個表述得非常漂亮的價值觀嗎？它們的企業(yè)價值觀描述得非常好。但為什么還是出了事？就是因為逾越了基本的底線。

　　所以我們說，一個有責任的企業(yè)需要兩個方面，一個是信仰系統(tǒng)，一個是禁區(qū)系統(tǒng)，二者相輔相成。

　　從更廣泛的層次看，企業(yè)應該是現(xiàn)代社會價值觀的塑造者，識別并培育能夠影響社會的價值觀，是企業(yè)的重要責任。過去，社會價值觀是政府塑造的；再過去，社會價值觀是由統(tǒng)治階層、偉大的哲人、宗教等力量創(chuàng)造的。而今天，隨著在社會發(fā)展中影響力的日益增強，企業(yè)已經(jīng)成為事實上的社會價值觀的重要影響力量。

　　實現(xiàn)持續(xù)成長的代際基礎：選擇偉大接班人的機制

　　一個企業(yè)要保持持久的生命力，必須保證事業(yè)能夠代代相傳。一個顯而易見的事實是：如果一個企業(yè)成長的驅動力僅僅是圍繞某個個人而建立起來，那么，該企業(yè)的壽命將無法超過這個人的職業(yè)生涯。所以那些偉大的企業(yè)都有一種選擇最佳領導人的機制。

　　比如通用電器(GE)，第一任董事長兼 CEO　CHARLES　KOF-FIN1892上任，到現(xiàn)在的第九任CEO　Jeffrey　R.　Immelt(Jack　Welch是第八任)，每一位CEO都把選擇自己的接班人作為最大的責任。管理史學者理查德·帕斯卡爾曾說：GE的每一個天才都在繼任CEO候選人之列；每一個繼任者往往與其前任極端相反，但卻都創(chuàng)造了一個偉大的時代。

　　關于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，要說的話題還有很多。比如，在每一位CEO　任期內，當企業(yè)現(xiàn)有的資源與營造未來競爭優(yōu)勢所需資源不同，企業(yè)是繼續(xù)投資強化現(xiàn)在擁有的資源，或者曾經(jīng)為企業(yè)發(fā)展做出過重要貢獻的資源，以保證資源開發(fā)方面的持續(xù)性，還是營造、開發(fā)符合未來需要的資源以保證資源開發(fā)方面的適應性？CEO如何保證組織運行可控性與靈活性的平衡？等等。由于時間所限，這里就不再詳細討論。

　　總之，探索可持續(xù)的規(guī)律具有重大的意義。但對多數(shù)中國企業(yè)而言，總結自己可持續(xù)發(fā)展的成功實踐，為時尚早?？沙掷m(xù)與否，只有經(jīng)歷了重大的考驗，才能檢驗出來，包括全球范圍內的競爭與挑戰(zhàn)、急劇的、革命性的技術變化、其他不可預測的重大意外、更長的歷史跨度等等。

　　始終處于順境的企業(yè)，還沒有資格就持續(xù)性問題夸夸其談。